Autor: Nada Niklanović, konsultant, Victory consulting
Zadovoljstvo trenutnim rezultatima može da stvori osećaj sigurnosti, ali i lažni osećaj da su promene nepotrebne. A istina je upravo suprotna, prelazak iz faze rasta u fazu konsolidacije i povećane kompleksnosti zahteva novu vrstu upravljanja. Ako se taj trenutak propusti, problemi se obično gomilaju u senci svakodnevnih operativnih obaveza.
Od entuzijazma do strukture
U ranim fazama poslovanja, sve funkcioniše zahvaljujući visokom entuzijazmu osnivača, brzom odlučivanju i neposrednoj komunikaciji. Kako firma raste, javljaju se novi izazovi, broj zaposlenih se povećava, odluke se usložnjavaju, procesi postaju zamršeniji. Na mestu gde je nekada bio spontan dogovor, sada je potreban jasan sistem.
To su momenti kada kompanija prelazi iz preduzetničke faze u fazu profesionalnog upravljanja. Ako se taj prelazak ne isprati izgradnjom strukture, uloga i procedura, dolazi do konfuzije, preopterećenosti rukovodstva i pada efikasnosti. Prepoznavanje ovog trenutka i pravovremeno ulaganje u organizacioni razvoj presudno je za dugoročni uspeh.
Najčešća greška? Čekanje da "zaboli"
U konsultantskoj praksi, najčešći zahtev za podršku dolazi tek kada kompanija već oseća ozbiljne posledice, bilo kroz pad performansi, odlazak ključnih ljudi, preopterećenost menadžmenta ili gubitak kontrole nad operativom. Tada se nameću pitanja na koja nismo na vreme pripremili odgovore:
· Kako uspostaviti jasnu podelu nadležnosti, ovlašćenja i odgovornosti unutar tima?
· Kako obezbediti da svako zna dokle seže njegova odgovornost i pravo odlučivanja?
· Kako postaviti granice i uloge tako da tim funkcioniše efikasno i bez preklapanja?
| Ono što je u ranoj fazi bila prednost, jasna preduzetnička energija, neposredna kontrola, lični stil vođenja – može postati ograničenje ako se ne prepozna trenutak za promenu. |
Kada je pravi trenutak za promene?
Pravi trenutak je onda kada stvari idu dobro. Kada postoji stabilnost, postoji i prostor da se razmišlja strateški, uvode promene postepeno i grade temelji za sledeću fazu razvoja. Tada možemo jasno sagledati gde želimo da budemo za tri do pet godina, i koje kapacitete treba da razvijemo da bismo to postigli.
U fazi stabilnosti imamo i vreme i novac da investiramo u: jasniju podelu uloga, razvoj menadžerskih kompetencija, uvođenje efikasnijih procesa, i osnaživanje organizacione kulture. Ako sačekamo da dođe do zastoja, bićemo primorani da uvodimo promene pod pritiskom, uz manji kapacitet za promišljanje i veću izloženost greškama.
Bez redefinisanja vizije i misije, postoji rizik da ono što je juče bilo prednost, danas postane prepreka
Kompanije koje dugoročno opstaju na tržištu znaju da vizija i misija nisu statični slogani, već živi alati razvoja. Ono što je u ranoj fazi bila prednost, jasna preduzetnička energija, neposredna kontrola, lični stil vođenja – može postati ograničenje ako se ne prepozna trenutak za promenu. Prelazak iz preduzetničkog u sistemsko upravljanje podrazumeva novo pozicioniranje: redefinisanje svrhe, ciljeva i načina rada. Bez osvežavanja vizije i misije, postoji rizik da se organizacija zadrži u obrascima koji više ne odgovaraju novoj kompleksnosti i izazovima. Promena ne znači da je prethodni model bio loš. Naprotiv, to je potvrda da je poslu pristupano odgovorno. Ali razvoj zahteva drugačiji pogled, jasnije smernice i strukture koje omogućavaju dalji rast.
| O AUTORU |
